Vilmar Braga  Vilmar Braga

En gran medida la resistencia que tenemos respecto al feedback se debe a las más malas experiencias y por las formas equivocadas con las cuales hemos sido tratados.

 

El feedback no solo en su concepto, sino también en su propósito, es ayudar a ambas partes – pues necesitan una de la otra.

 

El feedback como tal, no se restringe al aspecto laboral, pues puede ser usado en todos los vínculos humanos que tenemos, pero aquí nos restringiremos a la dimensión laboral – pues es lo que nos interesa en este texto.

Como seres humanos tenemos una diversidad de características, problemáticas, valores, competencias y habilidades muy variadas y distintas.

Somos capaces de hacer algunas cosas muy bien y otras con bastante deficiencia.

Y no siempre somos capaces de identificar esas cosas que no estamos haciendo bien. Y las razones son muchas, pero para resumir, se debe a que, muchas veces medimos el esfuerzo que ponemos para hacer algo (lo que es muy válido) pero, no somos tan objetivos al mirar los resultados.

Y entonces en la hora que vamos recibir un feedback por el resultado, nos parece injusto, pues la otra persona ve el resultado y nosotros vemos el esfuerzo que hemos hecho.

De ahí la importancia de saber dar y también a recibir el feedback.

Se trata de una herramienta de gran ayuda siempre y cuando estemos abiertos a aprender y a analizar nuestro desempeño basándonos en hechos. Por supuesto que nuestras intenciones y esfuerzos son válidos (ello merece consideración), pero para poder crecer y avanzar también es importante que no nos detengamos solamente en eso.

Por ello aquí van algunos tips:

Si vas a recibir el feedback

Antes de la sesión haz tu mismo el análisis de tu desempeño. Si tienes aspectos de medida – o sea, un punto de referencia, donde empezaste y en cuánto tiempo deberías llegar a qué punto, eso te va ayudar muchísimo.

Primero básate en los acuerdos que has hecho con tu jefe.

¿A qué acuerdo llegaron? ¿Cuál fue la meta que se han propuesto? ¿En qué tiempo quedaste alcanzar un resultado específico?

Ahora analiza dónde estás respeto a esta meta. ¿Has logrado lo que te has comprometido? ¿De qué manera?

Si tuvieras que ponerte una nota de 1 a 10 respecto al logro de este objetivo, ¿qué nota te pondrías?

Y recuerda: la autocrítica es la principal herramienta del líder – si careces de autocrítica el feedback podrá ser recibido de una manera muy distinta.

Si ya sabes dónde has fallado o donde el resultado no fue tan satisfactorio, en el momento que recibas el feedback eso no será sorpresa y este momento solo confirmará lo que tú ya sabías;

Y si tú ya tienes una solución para esta problemática (lo que representa una ventaja para ti) podrás compartir con tu jefe sugerencias para solucionar este tema. En caso no la tengas, este momento es el adecuado para pedir ayuda y estar abierto a otras posibilidades.

Si vas dar feedback

Prepárate de antemano con los datos de los acuerdos iniciales.

Siempre empiece una sesión de Feedback creando un clima de confianza preguntando cómo está el colaborador, como se está sintiendo en la empresa y en su vida privada.

Después de ello pregunta como él o ella califica su desempeño – por ejemplo, en caso la evaluación sea semestral, pregúntale como se ha sentido en este semestre. Permita a la persona misma hablar sobre su desempeño, sobre qué cree que funcionó, que cree que debería mejorar, etc.

Eso te va a dar una idea sobre el nivel de autocrítica y exigencia que tiene este colaborador.

Cuando las apreciaciones sobre el desempeño de parte del colaborador y las tuyas son similares, el feedback suele ser muy fluido y los acuerdos son mucho más simples

Podría ser un poco más complejo el feedback cuando la persona tiene una percepción de sí misma muy distinta de lo que gráfica los resultados numéricos.

De todos modos, como jefe, estás para ayudar a este colaborador a mejorar su desempeño; entonces poco a poco tienes que ayudar a este colaborador a ver el cuadro de una manera distinta – de repente primero recordándole cuáles fueron los acuerdos iniciales y después mostrándole el resultado de su trabajo en este momento.

El feedback siempre debe tener un propósito positivo y constructivo

Como jefes o líderes tenemos que apoyar a nuestros colaboradores a que den los resultados que finalmente serán buenos para ambas partes. Así que, tratar a los demás de una manera humana, ser empático y asertivo son aspectos básicos si queremos tener una sesión de feedback exitosa.

Por supuesto que esas líneas no agotan el tema, por ello el objetivo fue dar una pequeña pincelada sin extenderme demasiado.

Esperando haya sido de utilidad, te deseo momentos de crecimiento mutuo en tus conversaciones de feedback!

Con aprecio, Vilmar Braga

www.coachingdeespiritu.com